Hybridteams: Virtuelt samarbejde

Mange af os er tilbage, hvor vi befandt os i starten af det forgangne år, da første lockdown sendte os hjem på hjemmekontoret. Nogle medarbejdere har slet ikke haft mulighed for at vende tilbage til arbejdspladsen i tiden mellem corona-bølgerne, mens andre har været vant til at veksle mellem hjemmekontor og fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen afhængig af myndighedernes og arbejdspladsens anbefalinger. Og selvom vi ikke er tilbage ved square one i denne omgang, fordi vi er blevet et hav af erfaringer rigere i forhold til det at arbejde sammen på distance, er der stadig mange udfordringer forbundet med det virtuelle samarbejde.

Tina Mulvad Jørgensen er erhvervspsykolog i Arbejdsmiljøcentret Human House, og hun oplever i denne runde af nedlukningen, at det kræver kræfter, og at særligt ledere nu henvender sig med et behov for at blive rådgivet om, hvordan man fortsat sikrer trivsel og samarbejde – hvordan man binder arbejdspladsen sammen på tværs – når medarbejderne befinder sig forskellige steder:

”På mange arbejdspladser er der opstået det, vi kalder hybridteams. Ordet dækker over teams, hvor nogle befinder sig fysisk på arbejdspladsen, mens andre deltager virtuelt. Og netop hybridteams kan være en svær størrelse at håndtere som leder. For hvis nogle har mulighed for at mødes på kontoret, kan de, der sidder derhjemme, måske opleve isolation, ensomhed og stress, forestillinger om, hvad de andre laver, uretfærdighedsfølelse, misforståelser og overfortolkninger,” forklarer Tina Mulvad Jørgensen.

Lederen skal træde i karakter, når den sociale lim slipper

Tina Mulvad Jørgensen uddyber:

”Den særlige udfordring ved distanceledelse og hybridteams er, at det kan være vanskeligt at skabe følelsen af at være én gruppe, når man oplever hverdagen så vidt forskelligt. Nogle sidder derhjemme, hvor deres eneste kontakt til den øvrige gruppe foregår i det virtuelle rum. Andre er fysisk til stede på arbejdspladsen og trods særlige adfærdshensyn og distance, har de mere mulighed for en dynamisk og spontan interaktion med kollegerne. Der kan i sådan en konstellation opstå en følelse af, at holdet ikke er ét hold, men deler sig i flere hold – måske endda et decideret A- og B-hold.”

”Heldigvis ser vi også virksomheder, som er gode til at finde på sociale events online, og hvor ledelserne er gode til at kontakte deres medarbejdere og understøtte online-samarbejde, og hvor der tænkes kreativt. Det er det, vi skal finde frem igen, hvis vi skal komme igennem denne anden runde,” tilføjer erhvervspsykologen.

Tina Mulvad Jørgensen understreger i den forbindelse, at når den sociale lim udfordres, og vilkårene for teammedlemmerne er markant forskellige, er det i høj grad vigtigt, at lederen træder til og sørger for, at alle er med i loopet, og at kontakten og kommunikationen systematisk vedligeholdes, så ingen bliver glemt. Her er det særligt vigtigt, at alle modtager de samme informationer uafhængig af lokation, så ingen føler sig forbigået eller udenfor. Vi kan bedre hjælpe og tage hensyn til hinanden, når vi har mulighed for at være opdateret på hinandens forhåndenværende arbejdssituation, forklarer Tina Mulvad Jørgensen:

Undgå misforståelser og uretfærdighedsfølelse

”Nogle har små og store skolebørn hjemme, og det påvirker naturligvis deres arbejdsrytme. Andre er måske i risikogruppen og befinder sig derfor mere eller mindre isoleret derhjemme, mens andre af forskellige årsager er afhængige af at kunne møde op på arbejdspladsen. Som leder er du den, der skal have overblikket, og du skal både sørge for, at alle er orienterede om, at Bjarne har tre børn hjemme, og derfor ikke altid bevarer mails med det samme, mens Mette måske har været alene i lang tid og har særligt behov for at deltage i uformelle virtuelle kaffemøder og sparring med kolleger.”

”Når vores arbejdsforhold pludselig er forskellige fra person til person, kan der opstå knuder, hvis nogen oplever det, at der tages særlige individuelle hensyn, som forskelsbehandling. Hvorfor får nogen f.eks. grønt lys til at arbejde fra kontoret, mens andre sidder hjemme med en tiltagende mathed og ensomhed og går glip af muligheden for kollegial sparring og den rare sludder i tekøkkenet? Det er alfa og omega, at der åbenhed og klare linjer om vores forskellige situationer, og det skal du som leder sikre,” understreger Tina Mulvad Jørgensen.

Tina Mulvad Jørgensen

Organisationspsykolog • Øst

9320 5757 · tmj@humanhouse.com

KONTAKT OS

Er du interesseret i at høre mere om hybridteams og det at samarbejde på distance? Kontakt os, og hør mere.

Hvad er fordelene ved online undervisning?

Fordommene om online undervisning er mange, og flere virksomheder ser online undervisning som et nødvendigt onde i en tid, hvor det i lav grad er muligt at mødes fysisk. Men hos Norlys, der er Danmarks største leverandør inden for el, internet og tv, ser man anderledes på den digitale undervisning. Her ser man store fordele ved de muligheder, som online undervisning giver.

Arbejdsmiljøorganisationens vigtige rolle i en tid med corona

På mange danske arbejdspladser er det en anderledes hverdag, der venter, når virksomhederne åbner efter nedlukningen, og det stiller krav til arbejdsmiljøorganisationens rolle som problemløser: Hvordan forebygger I risikoen for smitte hos de tilbagevendte kolleger, og hvordan sikrer I arbejdsmiljøet hos de hjemmearbejdende kolleger? Og hvordan kan I aktivere den samlede arbejdsmiljøindsats efter karantænen? Det er nogle af de spørgsmål, som Arbejdsmiljøcentret Human House oplever, at både private og offentlige virksomheder søger svar på.

TEAMUDVIKLING

Medarbejdere i et godt team arbejder dynamisk og skaber synergi, så de får bedre resultater sammen end hver for sig. Det stiller store krav til lederen at få medarbejderne til at fungere optimalt sammen, og når to eller flere organisationer lægges sammen, er det en endnu større udfordring. Vi hjælper ledere med at udvikle teams i hele organisationer, små og store afdelinger og projektgrupper. Vores erfarne organisationspsykologer arbejder med forskellige former for teamudvikling.

Share This