Kan konflikter på arbejdspladsen sættes på pause i krisetider?

En krise som den, vi oplever i øjeblikket, kan have stor indflydelse på konflikter på arbejdspladsen, for de nye arbejdsvilkår kan bidrage til ændringer på både godt og ondt. Erhvervspsykolog Mette Lindhardt argumenterer for, at den nylige nedlukning af landet gjorde det vanskeligt at håndtere konflikter mellem medarbejdere, medmindre arbejdspladsen lykkedes med at skabe en tydelig plan og etablere et arbejdsfællesskab. Men alle konflikter forsvinder ikke med en nedlukning – især ikke de svære. Nu hvor vi igen møder ind på vores arbejde, er det tid til at håndtere dem, der har ligget i dvale.

Konflikter på arbejdspladsen kan være komplicerede, hvis ikke de løses med dialog, og en nedlukning gør kun situationen endnu mere kompleks. Nogle måtte arbejde hjemmefra, mens andre var på arbejde med nødberedskab. Det betød, at muligheden for at tale om uoverensstemmelser ansigt til ansigt forsvandt og blev erstattet af hurtige beskeder og møder gennem en computerskærm. Eller endnu værre: på telefon eller mail. Ingen af delene er gavnligt for en dialog, som de fleste i forvejen synes, er vanskelig.

”Vi skelner mellem to typer konflikter: Dem, der drejer sig om en uenighed – f.eks. løsningen af en opgave – og så de personrelaterede, hvor der er noget ved en kollega, vi ikke kan lide – f.eks. måden vedkommende kommunikerer eller reagerer på under pres. Hvis konflikten er personrelateret, så forsvinder den ikke, bare fordi vi ikke ser hinanden på arbejdspladsen. Er den derimod opgaverelateret, kan den nye situation faktisk godt have en positiv effekt,” forklarer erhvervspsykolog Mette Lindhardt:

”En del opgaverelaterede konflikter bunder i, at der ikke er fælles fodslag om, hvordan arbejdet skal organiseres og udføres, og så handler vi ud fra vores individuelle meninger om den bedste måde at gøre tingene på, hvilket kan skabe konflikter. Men i en presset situation, som vi ser nu, er lederen nødt til at reagere hurtigt og træffe beslutninger, og det betyder ofte et helt stramt fokus på opgaveløsningen. Det kan være en befrielse for en konflikt, at lederen er nødsaget til at definere opgaven og standarden for opgaveløsningen.”

Saml konflikten op igen

Nu hvor vi stille og roligt er på vej tilbage til arbejdspladsen, kan en ulmende konflikt meget hurtigt blusse op igen, hvis ikke lederen får taget hånd om den, fortæller Mette Lindhardt:

”Det kan være angstprovokerende for de involverede medarbejdere at vende tilbage på arbejdspladsen, hvis en uoverensstemmelse har udviklet sig til en personrelateret konflikt. Har man som leder kendskab til, at der har været konflikter, er det derfor vigtigt, at man får talt med medarbejderne og undersøgt, hvad status er, så man kan lægge en plan for, hvordan en eventuel eksisterende konflikt håndteres.”

”I en krisesituation er det hensigtsmæssigt, at lederen er i højt gear og kan træffe hurtige beslutninger, men det er ikke hensigtsmæssigt i forhold til konflikter. Går man for hurtigt i handlingsmodus, risikerer man at træffe de forkerte beslutninger, og det kan have særdeles uheldige konsekvenser. I stedet skal man have tålmodighed til at undersøge de forskellige synspunkter og oprigtigt være nysgerrig på, hvorfor medarbejderne tænker og agerer, som de gør. Man skal kunne tale om, hvor uenigheden er, og som leder skal man være parat til også selv at påtage sig ansvar for, at konflikten har kunnet opstå og blive vedligeholdt.”

Konflikter kan opstå i krisetider

Mette Lindhardt gør samtidig opmærksom på, at krisen sagtens kan være skyld i, at en konflikt eskalerer, eller at en ny opstår – og det skal der altså også tages hånd om:

”I krisesituationer bliver det tydeligt, hvor forskellige vi er – og hvordan vi hver især tackler situationen med f.eks. handlekraft eller passivitet. Hvis vi ikke har forståelse for hinandens forskellige måder at håndtere situationen på, kan det eskalere en konflikt eller skabe en ny. På samme måde kan nedlukningen give anledning til konflikter mellem leder og medarbejder. Det er en ømtålelig situation, og hvis medarbejderen ikke føler, at ledelsen har håndteret nedlukningen professionelt, eller hvis man føler sig svigtet eller uretfærdigt behandlet, kan det skabe en tillidsbrist, der efterfølgende skal genetableres.”

Kan konflikten så vente, til vi er tilbage til normaltilstande?

Når Mette Lindhardt får spørgsmålet, om konflikten kan vente med at blive løst, til krisen er overstået, er hun meget direkte: Det kan den blive nødt til – i hvert fald nogle gange, for det afhænger af konteksten:

”I de kommende dage og uger åbner landet heldigvis igen. Det kan de fleste konflikter godt vente på. Men vi bliver selvfølgelig hele tiden nødt til at tage højde for opgaveløsningen og medarbejdernes mentale sundhed. Hvis den nuværende situation trækker ud, arbejdsopgaven ikke løses tilfredsstillende, eller medarbejdernes helbred er i fare, så kan konfliktløsningen ikke vente. Så må uoverensstemmelserne undersøges og håndteres,” slutter erhvervspsykologen og minder om, at uoverensstemmelser som sådan kun er et problem, hvis arbejdspladsen ikke har en kultur med psykologisk tryghed, hvor de får en positiv effekt på udviklingen af arbejdsmiljøet og virksomheden.

Mette Lindhardt

Erhvervspsykolog • Vest

2134 2074 · ml@amcentret.dk

KONTAKT

Vi er der for dig, hvis du har brug for hjælp til at håndtere en konflikt. Du er også meget velkommen til at kontakte os, hvis du vil vide mere om, hvordan du forebygger konflikter.

Fremtidens arbejdspladser bygger på arbejdsfællesskaber

Den største udfordring i fremtidens arbejdsmiljø bliver ifølge fremtidsforskere den høje grad af selvbestemmelse. For hvor tillokkende selvbestemmelse end kan lyde, så har vi set utallige eksempler på, at denne tilgang har ført stress, sygefravær og konflikter med sig. Løsningen på problemet er klar: Stærke arbejdsfællesskaber skal erstatte individualiseringen på arbejdspladsen. Men hvad er et arbejdsfællesskab helt præcist? Og hvordan skaber man det?

KURSUS: KONFLIKTER PÅ ARBEJDSPLADSEN

Kursets formål er at styrke din viden om konflikter, konfliktforebyggelse og konflikthåndtering på arbejdspladsen samt at give dig nogle konkrete værktøjer, du kan arbejde videre med i egen virksomhed. Kurset består af faglig teori, forskning på området, cases, øvelser samt diskussioner og refleksioner over relevante situationer fra deltagernes egne arbejdspladser.

KONFLIKTHÅNDTERING

Uenigheder kan sagtens være konstruktive, men det kan være svært at få øje på, når uenigheden er blevet til konflikt. Ikke desto mindre rummer enhver konflikt kimen til udvikling og nye måder at gøre tingene på. At nå til den erkendelse kræver et åbent sind og viljen til at ville. Som regel skal man bare have lidt hjælp. Når vi indgår i en mediations- eller konfliktløsnings­proces, giver vi de stridende parter mulighed for at give hver deres version af det problematiske.
Share This